مرحله استخدام
آموزش در هتل های لوکس با فرآیند استخدام آغاز می‌‌شود. این هتل ها نیاز شدیدی به استخدام های هوشمندانه دارند که شامل شرح وظایفی به روز و با جزئیات کامل است. این شرح وظایف باید به خوبی کار مورد نظر را شرح داده و مهارت ها و دانش مورد نیاز را مشخص کرده باشند. متد های انتخابی باید شامل بررسی معرف ها، مصاحبه های ساختارمند، تست اعتیاد و مصاحبه های بدون ساختار مشخص باشند. هر روش انتخابی باید قابل اعتماد و معتبر باشد.
مصاحبه ها باید همچنین شامل مصاحبه های ساختارمند باشند. در مصاحبه ساختارمند، مصاحبه کننده سوالات را از پیش طراحی می‌‌کند و مولفه های ارزیابی را برای تسهیل کار مشخص می‌‌کند. مصاحبه های ساختارمند معمولا سوالات جانبی در مصاحبه را در بر نمی گیرد و یا مصاحبه شونده اجازه ندارد تا سوالی از مصاحبه کننده داشته باشد. قضاوت در اینگونه مصاحبه ها نباید یک طرفه و از روی تعصب صورت گیرد.
تست های شخصیتی نیز می‌‌توانند بسیار موثر باشند و به نحوی مشخص کنند که آیا متقاضی از لحاظ شخصیتی برای کار مورد نظر مناسب است یا خیر و یا اینکه سازمان می‌‌تواند از وجود وی منتفع شود. همچنین اینگونه تست ها می‌‌تواند مشخص کنند که تا چه حد متقاضی می‌‌تواند در کار خود موفق باشد و یا رفتار وی در محیط کار چگونه خواهد بود.
در استخدام نیروهای جدید باید مولفه های مهم انتخابی به کار گرفته شود. مدیران استخدام باید مدت زمان اشتغال قبلی، ترفیعات قبلی و همچنین مهارت‌های تکنیکی را لحاظ کنند. مدت اشتغال قبلی از آنجایی دارائ اهمیت است که اشتغال های بلند مدت بیشترین بازگشت سرمایه انسانی برای سازمان را دارند. به دست آوردن اطلاعات درباره شغل های قبلی و مهارت هایی که وی فرا گرفته است می‌‌تواند به مصاحبه کننده کمک کند تا اهداف متقاضی و یا آموزش‌های گذشته وی را شناسایی کند.
طراحی مدل آموزشی
زمانی که افراد مناسب جذب شدند، باید نیاز‌های آموزشی کامل شود. دلایل مختلفی برای داشتن برنامه های آموزشی در هتل وجود دارد و باید پیش از شروع برنامه های آموزشی کاملا مشخص شود. ۷ مرحله در طراحی برنامه آموزشی در نظر گرفته می‌‌شود که شامل ارزیابی نیازها، تعیین برنامه آموزشی، تعیین دروس آموزشی، آموزش اساتید، اجرای آموزش، ارزیابی آموزش و مشاوره و راهنمایی می‌‌شود. این مدل آموزشی برای آموزش‌های رسمی به کار برده می شود.
در حالی که آموزش‌های غیر رسمی برنامه ریزی شده نیستند، آموزش های رسمی اصولا ساختارمند و موثرتر است. آموزش غیر رسمی زمانی مناسب است که آموزش دهنده ذاتاً استاد باشد.
ارزیابی نیازها شامل مشخص کردن موضوعاتی است که باید روی آنها کار شود و همچنین بهترین راه حل هایی که این مشکلات را برطرف می‌‌کند. به هر حال، باید به این نکته اشاره کنیم که تمامی مشکلات با آموزش برطرف نمی‌شود. ارزیابی نیازها ممکن است مشکلاتی نظیر عدم رضایت مهمانان، خروج بیش از حد نیرو‌ها از هتل، افت ارزش‌های اخلاقی در میان همکاران، کارایی پایین، یا استفاده نا مناسب از تجهیزات را مشخص کند. از طریق آموزش این مشکلات قابل حل است. آموزش هتلداری می‌‌تواند میزان رضایت، انگیزه، کارای، خلاقیت و توانایی یادگیری را افزایش دهد،
سه نوع ارزیابی نیازها در شاخه هتلداری وجود دارد که شامل نیاز‌های فردی، سازمانی و یا مربوط به جایگاه مورد نظر می‌‌شود. از طریق ارزیابی نیازها برنامه آموزشی مشخص می‌‌شود. یک برنامه آموزشی برنامه نوشتاری است که سرفصل های آموزشی و جدول زمانی در آن مشخص است. برنامه آموزشی همچنین باید شامل اهداف آموزشی، روش های آموزش، و روش های ارزیابی باشد. در این برنامه همچنین باید مشخص شود که کار آموز باید چه سطحی از دانش و معلومات را در نهایت نشان دهد.
زمانی که برنامه آموزشی تکمیل شد باید دروسی که برای تدریس در نظر گرفته می‌‌شود مشخص شود. طراحی دروس شامل فعالیت ها و سرفصل هایی است که باید برای رسیدن به اهداف آموزشی تعیین کنیم. آموزش اساتید مرحله بعدی در طراحی مدل آموزشی است. همه ذاتاً استاد نیستند و بعضی از آموزش دهنده ها باید خودشان آموزش‌های لازم را ببینند.
آموزش آموزش دهنده ها شامل تدریس شیوه‌های آموزشی به این افراد است. البته این روش در تمامی مدل‌ها نیست ولی باید به این نکته اشاره کنیم که آموزش دهنده باید آشنایی کافی به شیوه‌های آموزشی داشته باشد.
اجرا و ارزیابی آموزش از مراحل بعدی مدل آموزشی هستند. برای اجرای موفقیت آمیز مدل آموزشی باید همه چیز با جزئیات مشخص شده باشد و به خوبی نیز اجرا شود. اساتید باید انعطاف پذیر باشند زیرا در مقاطعی از آموزش امکان دارد برنامه‌ها با توجه به نیازها تغییر کند. زمانی که برنامه آموزشی به خوبی انجام شد باید سیستم های ارزیابی مشخصی به کار گرفته شود تا میزان یادگیری کار آموزان محک زده شود و دریابیم که آیا برنامه آموزشی موثر بوده است یا خیر و یا چه کارهایی برای بهبود آن نیاز است.
برنامه ارزیابی می‌‌تواند درونی و یا بیرونی باشد. ارزیابی درونی توسط افرادی انجام می‌‌شود که به نوعی با برنامه درگیر هستند، در حالی که ارزیابی بیرونی توسط اشخاصی انجام می‌‌پذیرد که در برنامه شرکت نداشته اند و اطلاعات اندکی نیز درباره برنامه آموزشی دارند. ارزیابی آموزش می‌‌تواند تاثیر آموزش را بررسی کند. این مهم می‌‌تواند با سوال از مهمانان درباره عملکرد همکاران انجام شود. یکی دیگر از روش‌های ارزیابی تقسیم کردن کار آموزان به دو گروه متفاوت است.
دسته اول آنهایی هستند که در برنامه آموزشی شرکت داشته اند و دسته دوم آنها هستند که در این برنامه نبوده اند. پس از ارزیابی این دو گروه می‌‌توانیم به میزان تاثیر برنامه آموزشی خود پی ببریم. مرحله آخر راهنمایی و مشاوره است که از طریق آموزش‌های منظم می‌‌توانیم بازدهی برنامه‌های آموزشی را افزایش دهیم.